Les outils du manager coach inspirés du coaching

Avant d'en venir à la question des outils du manager, prenons le temps d'analyser le coaching, et ce qu'il implique pour les managers.

Première étape : faire advenir le "Manager Coach"

Le coaching terrain est un enjeu clé pour les entreprises qui doivent saisir l’importance de l’attente des collaborateurs et l’opportunité de progrès associée :

• 42 % des employés trouvent que leurs managers ne savent pas comment motiver leur équipe
• 39 % d’entre eux attendent de leur manager une position de coach.

Source : MPi executive / ifoP study 2018 stat

Très attendu, le coaching est aussi le moyen le plus sûr pour attirer, développer et retenir les talents. Le moment est venu pour les managers de s’impliquer davantage dans la conception et le déploiement des expériences d’apprentissage. La capacité et la volonté d’un manager de tirer des enseignements de l’expérience sont les fondements qui vont lui permettre d’avoir de l’impact auprès de leurs équipes, mais leadership et coaching sont un apprentissage et il faut développer un nouveau savoir-faire et une nouvelle posture, celle du manager coach.* C'est par ce prisme que se conceptualise le nouveau management.

Apprendre à apprendre de l’expérience

Le réflexe est le plus souvent d’envoyer les managers dans des programmes de développement du leadership (leadership coaching). On observe des difficultés à appliquer des outils de leadership comme le modèle 70/20/10 lors du design d’un programme de développement. Pour se développer, les managers et leurs collaborateurs doivent être eux-mêmes constamment impliqués dans de nouvelles expériences et de nouveaux défis qui favorisent l’apprentissage.

Coacher le coach : il est moins fréquent, surtout pour les middle managers, de leur attribuer un mentor ou un coach (interne ou externe). Il est encore plus rare de les coacher sur des missions qui vont leur permettre d’apprendre par l’action de manière sécurisée.

Devenu coach, le manager doit désormais s’engager dans le parcours de progression des collaborateurs et être leur interlocuteur terrain dans la conduite de leur parcours d’apprentissage. Il va co-construire avec les équipes formation et ses collaborateurs les situations de travail apprenantes et source de développement des compétences. Devenu manager coach, il applique un nouveau style de management basé sur des outils de coaching : il sait réaliser un débriefing efficace, être celui qui porte le sens et en est le garant. En permettant au collaborateur de comprendre le "pourquoi" de son travail, il l’aide à mieux construire le "comment" de son activité.

Le pivot nécessaire des dispositifs d’engagement et de compétences

Chez Xperteam, nous croyons qu’il faut placer l’expérience au centre de la gestion des talents. C’est une approche qui met l’accent sur le pilotage par les compétences au travers de missions stimulantes. Le gain de compétences est renforcé lorsque le collaborateur bénéficie de relations de coaching, d’opportunités de feed-back et d’apprentissage contextualisé. En France, notre contexte est devenu beaucoup plus favorable à cette approche terrain avec la reconnaissance de la formation en situation de travail (AFEST).

Les bénéfices observés chez les pionniers

Les responsables d’aujourd’hui doivent pouvoir adapter leur organisation plus rapidement que jamais pour l’adapter à une nouvelle concurrence, créer des programmes mondiaux d’engagement et de développement des compétences, réaffirmer la participation de leurs équipes à une stratégie ciblée et obtenir le même succès pour tous.

Un déploiement réussi avec une puissante solution digitale de coaching terrain apportera de multiples bénéfices :

• Développer l’intérêt pour les missions, l’engagement et la satisfaction des employés
• Insuffler et peaufiner au travers d’un coaching-terrain une culture centrée sur le client
• Habiliter et motiver les employés à fournir une excellente qualité de service,
• Mettre en œuvre efficacement les programmes stratégiques, quelle que soit la taille de la population

Cette nouvelle approche du management va aider l’entreprise à passer d’une organisation d’apprenants à une organisation apprenante. Grande nouvelle pour les nouvelles générations à l’époque où les entreprises s’horizontalisent, il n’est pas nécessaire de changer d’entreprise pour trouver de puissantes expériences d’apprentissage, développer sa séniorité et son employabilité.

Extrait de l’article AVIS D’EXPERT « Le coaching terrain à grande échelle, promesse d’une vitalité supérieure » paru dans le Digital Learning Book IL&DI 2019.

Face à une situation d’urgence, à des impératifs à gérer au quotidien, le manager pourrait-il toujours être sur tous les fronts ? Certes, on lui doit le rôle de capitaine de l’équipe. On lui confie la mise en place d’une bonne stratégie pour atteindre les objectifs fixés. Qu’en est-il de la réalité ? Plus aléatoire, elle demande une plus grande flexibilité dans la gestion des collaborateurs. Dans cette partie, vous allez comprendre pourquoi le coaching est une source d'inspiration pour créer des outils du manager efficaces et pertinents.

L’importance du coaching dans la gestion managériale

La pratique du coaching dans l’univers du nouveau management part du constat que chaque membre de l’équipe doit être engagé dans son travail. Pour cela, le manager doit réveiller le potentiel de tous et de chacun. Cette synergie est la clé d’une organisation performante. Laurence Gilly(1), relayée par Denis Bismuth(2) démontrent l’importance du coaching dans la gestion managériale, tout comme ses limites d’usage. Ils nous orientent sur la bonne attitude à adopter dans la pratique du coaching. Cet article résume les grandes lignes de leurs réflexions.

Le coaching comme outil de gestion de l’influence du manager

Le manager-coach, bien qu’il allie deux termes antinomiques, ne signifie pas qu’il doit jouer deux rôles. Les auteurs se réfèrent plutôt à la posture et aux outils du coach à s’approprier pour instaurer un environnement dynamique au sein des équipes. Ainsi, le coaching serait un outil idéal pour conférer agilité et autonomie à ses collaborateurs.

Dès le départ, l’axe de travail doit être clair et l’objectif du coaching, bien souligné, finalisé par un contrat. Cet éclairage garantit une relation saine entre le coach et le coaché sans dériver vers une forme de manipulation. En effet, dans toute forme de lien entre deux individus, un jeu d’influence se crée : ce qui conduit à l’adhésion à une vision, quelle que soit l’intention de son instigateur. C'est ainsi que se créer un nouveau style de management.

L’impact positif d’un manager coach sur une équipe

La pratique de coaching est plus objective dans le domaine du management. Elle doit permettre de rendre une équipe plus autonome et d’obtenir de meilleurs résultats en termes de performance. L’intention est donc d’utiliser les outils du coach au service des collaborateurs.

Dans cette vision, le manager utilise les bonnes pratiques pour accompagner sans contrôler l’individu. Il conseille, observe et tend l’oreille à ses collaborateurs. En agissant ainsi, il donne plus de latitude à l’individu dans la prise en main des situations auxquelles il est confronté.

Utilisé à bon escient, le coaching permettra la valorisation des compétences des collaborateurs afin qu’ils puissent agir intelligemment et efficacement dans leurs fonctions. Plutôt que de rester dans sa bulle hiérarchique, le manager préférera être l’interlocuteur privilégié de ses collaborateurs pour être témoin de leur évolution.

L’intérêt pour le manager d’apprendre à coacher

En s’appropriant les outils pour coaches, le manager conserve ou acquiert un nouveau pouvoir d’influence sur son équipe même s’il n’est plus au-devant de la scène.

Seul le manager capable de manier avec bon sens et humilité l’art du coaching pourra en récolter les fruits. Le cas échéant, un mauvais usage pourrait dévier soit vers une manipulation subtile des coachés, soit vers une perte de sa vraie identité professionnelle. C’est pourquoi, les auteurs suggèrent au manager « d’emprunter » la posture et les outils pour coaches au lieu de « formater » son rôle, ce qui tendrait vers l’imposture.

Dans la pratique, le lien « chef-subordonné » est moins présent. Bien qu’il adopte une position basse, le manager reste fidèle à sa mission de manager. Simplement, le coaching est une stratégie pour influencer le travail d’équipe autrement que par la contrainte. Dans ce schéma, le collaborateur considère plutôt son manager comme un guide, une « personne-ressource » pour l’accompagner dans sa propre progression. Le collaborateur accorde du crédit à un manager si seulement il est convaincu de ses compétences. C’est ainsi que le manager doit servir d’exemple pour tous.

Il lui est donc nécessaire de se former pour être à même de coacher son équipe, dans le cadre d'un coaching de managers. S’il existe une pléthore de méthodes pour y parvenir, la supervision est la plus efficiente, selon les auteurs(3). Superviser un manager-coach consiste à le mettre in situ pour qu’il s’imprègne du rôle, mais aussi de le mettre à distance afin qu’il prenne conscience des enjeux relationnels du terrain. Dans cet exercice, si on ne requiert pas du superviseur qu’il maîtrise le métier de son client, on exige certainement de lui qu’il soit expert de la posture du manager-coach.

(1) Auteure de "Être manager-coach : posture ou imposture"

(2) Auteur de "Le manager-coach : posture ou métier"

(3) Supervision professionnalisation et professionnalité

Le coaching s’invite en entreprise pour créer un environnement énergisant et collaboratif au sein de l’organisation. Laurence Gilly⁽¹⁾, relayée par Denis Bismuth⁽²⁾ nous dévoilent les 5 outils du manager calqués sur les outils du coach pour créer une dynamique des relations interpersonnelles et favoriser l’autonomie des collaborateurs. Ce condensé de lecture revoit les ressources clés pour une mise en pratique du coaching dans le management d’une équipe. On y prend mieux la mesure des défis posés à la transformation de la culture managériale.

Outil du manager 1 : Le contrat d’influence

Au moment de l’embauche, une nouvelle recrue prend connaissance du contrat de travail qui spécifie ses missions et ses attributions. Dans la même démarche, le coaching management est initié d’un commun accord entre le manager et son collaborateur. Les deux parties doivent prendre connaissance et accepter les termes du contrat d’influence avant de pratiquer le coaching management. D’ailleurs, la relation d’influence est à double sens. Ainsi, le contrat constitue le prérequis pour débuter le travail de coaching. De par son caractère officiel, le contrat d’influence sert d’outil pour déterminer les attentes des deux parties et fixer les objectifs. En effet, sans un accord bipartite, le travail de coaching pourrait être mis à l’échec.

Outil du manager 2 : L’entretien de la relation

Le manager se concentre plus sur la relation avec le collaborateur que sur l’activité. Cette démarche est efficace pour briser la distance hiérarchique et favoriser la dynamique du lien coach-coaché. En ce sens, le manager se sert de la relation interindividuelle pour libérer le potentiel du coaché, l’initier à la prise de décision en activant chez lui le désir d’évoluer. Bien qu’il observe le coaché, le manager ne doit pas anticiper le futur, il reste un simple acteur du changement. Là où le manager peut agir, c’est au niveau de la prise de conscience du collaborateur. Grâce à la relation d’influence, il peut le rendre plus perspicace dans la réalisation de ses choix et plus entreprenant dans ses actions.

Outil du manager 3 : La non-implication à la cause

Le manager-coach est confronté à un dilemme. En tant qu’élément du système, il peut démontrer de l’intérêt propre vis-à-vis de l’organisation. Or, pour mener à bien son rôle d’accompagnateur, l’intervenant doit être extérieur à l’environnement. Pour maintenir une position neutre, il doit se désintéresser de la problématique et éviter de proposer des solutions au coaché. Autrement le travail de coaching en sera biaisé. Bien qu’il ait ses propres attentes, le manager priorise avant tout l’accompagnement de son collaborateur, c’est-à-dire l’aider à devenir autonome dans la résolution des problèmes. Si le manager se sent impliqué dans une situation, il risque d’orienter, voire de montrer au collaborateur la voie à suivre, ce qui est contraire à l’objectif du coaching. La non implication à la cause préserve le coach de toute forme de manipulation qui biaiserait le travail d’accompagnement.

Outil du manager 4 : L’accompagnement

Le manager se sert également de sa capacité à accompagner son collaborateur pour réussir véritablement le travail de coaching. Cet exercice peut être contraire à ses habitudes, mais il le libère du contrôle. C’est grâce à cet outil que le manager est en mesure de développer l’intelligence de la relation dans son management. De cette manière, l’accompagnement permettra réellement à l’employé de gagner en performance et en autonomie dans l’exercice de ses fonctions. L’accompagnement invite le collaborateur à faire ses propres choix, à s’auto-corriger et ainsi à initier le changement par lui-même. Il tire des leçons par rapport à ses réussites et à ses échecs. Pour celui qui est habitué à suivre des consignes, l’accompagnement lui permet de recouvrer une capacité à prendre une décision. En effet, le coach assiste le collaborateur sans interférer dans le cheminement de son évolution.

Outil du manager 5 : La formation initiale et la professionnalisation continue

Point d’ancrage pour avoir les bons réflexes et la bonne posture du coach, la formation au coaching est indispensable pour le manager. Cet outil donne les clés pour développer l’intelligence collaborative au sein d’une équipe et pour avoir un recul suffisant avant de pratiquer le coaching au sein de son organisation. En effet, il ne suffit pas d’avoir les outils en main et ses bases conceptuelles pour coacher une équipe. L’étape suivante sera d’apprendre à s’en servir et à les adapter au contexte. Le choix du type de formation va en ce sens favoriser la maîtrise de la discipline et garantir l’aptitude du manager à travailler sur le terrain. Dans tous les cas, la formation des managers-coachs est une étape incontournable pour bien maîtriser les enjeux du coaching et la supervision une garantie de leur santé professionnelle.

(1) Auteure de "Être manager-coach : posture ou imposture"
(2) Auteur de "Le manager-coach : posture ou métier"