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Devenir une Organisation Apprenante selon Learning Futures

Bonnes pratiques, le 22/09/2020

LearningFutures-Comment rendre une Organisation ApprenanteDevenir une Organisation Apprenante selon Learning Futures

On parle souvent de ce que sont les Organisations Apprenantes mais assez peu de leur manière de faire.

Thierry Bonetto et Morgan Baivier de Fortis, fondateurs du cabinet de conseil « Learning Futures » ont recueilli les pratiques de 50 grands comptes, organismes de formation et startups pour ancrer les dynamiques apprenantes tout au long du parcours professionnel des collaborateurs, de l’onboarding à la mobilité interne ou externe.

Leur article, publié sur HBR France, insiste notamment sur la manière d’impliquer plus le management et les pairs dans le processus.

Du Welcome Pack aux outils de réflexion sur soi,  des Learning Days aux Hackatons,  du Coaching Bar aux programmes de mentoring à grande échelle,  des rituels de réunion aux conversations de développement, du co-développement en groupe au rôle du manager-coach…ces pratiques sont concrètes, passent par des rituels comportementaux, organisationnels, mais aussi par des outils.

A titre d’inspiration, les voici résumées pour une lecture rapide, au fil des 7 moments clés de notre expérience professionnelle :

1- L’Intégration – Impulser un rythme d’apprentissage sur plusieurs mois grâce aux Welcome Packs, au Mentoring et même au « livret de développement personnel »  à l’instar de Content Square, Buffer ou Numa.

2- La formation interne – Créer des espaces temps d’apprentissage via des rituels d’apprentissage comme des « Breakfast & Learn », des « Learning days » ou des « Hackaton » comme Chez L’Oreal, Natixis ou  Stripe.

3- L’autoapprentissage – Créer des conditions de responsabilisation des collaborateurs via des formations « apprendre à apprendre » avec des outils « people analytics », des « cool days », du « coaching bar » ou du « speed coaching » comme  le proposent Google, Comet ou l’assureur Allan.

4- L’apprentissage social – Acquérir de nouvelles compétences et expertises via le « peer to peer », le mentoring à grande échelle, avec un focus sur des métiers ou thématiques  précises et du partage post formation comme chez Air France, Generalli, iAdvize ou DBSBank .

5- Les modes de travail- Favoriser l’autonomie des collaborateurs, la polyvalence et la résolution de problèmes en équipe en optant pour des rituels d’apprentissage en équipe et des outils de travail innovants et propices à l’intelligence collective comme « la météo personnelle » ,  les retours d’expérience  en mode « Fail, Learn, Succeed », les « creativity rooms » ou les murs en « velleda » chez Blablacar et la néobanque Qanto.

6- Le rôle du management- Accompagner le développement des collaborateurs via la posture de « Manager coach »; aider à se projeter sur le moyen terme par des « conversations de développement » et instaurer des « moments d’apprentissage » réguliers comme « DEAL – Drop Everything And Learn » chez  Criteo, Danone et Udemy.

7- La mobilité interne et externe- Multiplier les occasions d’apprentissage par des programmes d’immersion en externe ou en interne, comme « l’Open Talent Market », des entretiens approfondis lors des départs et l’animation active du réseau des anciens élèves chez Schneider Electric, ManoMano ou McKinsey.

Des pratiques apprenantes bien réelles donc, que vous pouvez retrouver plus en détail dans l’article publié initialement sur  HBR France et potentiellement explorer dans vos propres stratégies Learning en participant aux prochains ateliers organisés par Learning Futures .

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