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Le blog

Actions de Formation en Situation de Travail (AFEST) – Un enjeu du LMS de demain

Bonnes pratiques, le 26/11/2018

Développer à grande échelle les Actions de Formation en Situation de Travail (AFEST),
C’est possible….avec un bon LMS !

Et avec la nouvelle loi « Avenir Professionnel » et l’arrivée des OPCO, les OPérateurs de COmpétence, cela est plus qu’encouragé.

Voici de bonnes nouvelles en cette fin d’année 2018 !

Aujourd’hui, la formation expérientielle reste un continent largement inexploré. Notre vision de la formation et des apprentissages des adultes est victime d’une illusion d’optique qui nous fait prendre la partie mineure (celles prises en compte par la déclaration fiscale des entreprises) pour le tout.
Ceci est en passe de changer ! Très attendue des DRH, la formation expérientielle est désormais légitimée simultanément par un nouveau contexte légal et par de nombreux retours d’expérience positifs.
En 2019, une nouvelle culture de la construction des compétences va pouvoir prendre son envol. Elle positionnera l’approche compétence au cœur des enjeux stratégiques de l’entreprise. L’activité va devenir un lieu efficace de production de compétences et cela ouvre de nouvelles perspectives pour la formation.

Contexte légal et retours d’expériences porteurs

Le 2 octobre, dans la foulée du vote de la loi « avenir professionnel », se déroulait la journée de restitution des expérimentations AFEST de 11 OPCA auprès des acteurs de la formation. Elle aura marqué le lancement officiel de l’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST).
Ces expérimentations ont conduit les pouvoirs publics – dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle –, à faire évoluer la notion d’action de formation. Carine Chevrier, déléguée générale à la DGEFP, a annoncé un groupe de travail dédié à l’AFEST au sein de France compétences, afin d’accompagner et de suivre l’essaimage de ces nouvelles pratiques.

Cette reconnaissance permettra dans certains cas d’obtenir un financement et à minima d’attester du respect de l’obligation de formation de l’employeur.

Les contours de l’AFEST sont identifiés. Il sera nécessaire de pouvoir faire la preuve que la formation a bien eu lieu. Une AFEST requiert un minimum de deux actions. Elle implique d’avoir des séances réflexives sur la pratique observée.

Forte attente des DRH et Directions Formation

La FEST est plébiscitée par les DRH* qui sont déjà 66% à considérer que la formation doit évoluer rapidement vers plus de formations en situation de travail.  Le « risque compétence » constitue un nouveau risque majeur pour les entreprises. Il peut entraver la capacité d’une entreprise à se transformer ou à se développer. On voit bien qu’il est devenu urgent de prendre ce risque en compte au plus haut niveau. La FEST est clairement une opportunité pour adresser efficacement cet enjeu compétence et monter en puissance en tant que « business partner ».

Le formateur se mute en responsable du développement des compétences. Il est un bâtisseur au sens où il est un ingénieur des situations de travail apprenantes, un architecte des processus pédagogiques avant d’être un promoteur des dispositifs créés (parcours, formation en situation de travail). La réforme présente de nombreuses opportunités de recréer du lien avec le management.

*Baromètre international Cegos 2018, Transformation, Compétences & Learning – Publié le : 10/07/2018

Travailler en partenariat avec les parties prenantes.

Le challenge le plus délicat de la FEST est certainement le changement de posture managériale qu’il requiert. C’est le fameux manager accompagnant, en phase avec la culture et les défis de l’époque, que tout le monde appelle de ses vœux.  Les OPCA ont expérimenté à quel point cette approche permet de donner plus de sens au travail et favorise une meilleure complicité dans la collaboration.

Nous savons qu’apprendre sur le tas entre pairs est depuis toujours une modalité majeure de transfert des compétences. Ces dernières se développent trop souvent de manière incidente et peu efficace car sans finalité pédagogique. Ces actions passent sous le radar et nous passons à côté de leur potentiel.

Une approche méthodologique

Dans bien des cas, les compétences sont difficiles à acquérir en formation initiale. A titre d’exemple, le dentiste ne peut se déclarer compétent avant d’avoir pratiqué avec un patient.

Apprendre par le geste et la pratique est le moyen d’un transfert efficace. C’est aussi une réforme des méthodes de certification qui se profile.

L’aléa de la situation de travail permet de travailler les enjeux pédagogiques. Le formateur peut être amené à introduire des anomalies dans le contexte pour voir la capacité de les identifier et de les résoudre. Premier temps de débriefing à chaud, puis à froid 3 semaines plus tard par un tiers (ex :consultant externe, expert, etc). La séquence réflexive permet de comprendre les raisonnements qui sous-tendent les actions. Il faut repérer les arbitrages et les points de vue mobilisés dans l’action. C’est une dimension supérieure au débriefing. Il ne s’agit pas d’une évaluation. Un professionnel qui ne sait pas comprendre ses raisons répond sans comprendre les éléments de contexte qui sous-tendent ses choix.

La démarche doit désormais se structurer. Anne-Lize Ulmann, maître de conférences au CNAM, a pu ainsi préciser que la séquence réflexive, étape clé de la démarche, s’attache autant aux savoirs mobilisés qu’aux ressentis. Elle incite à dépasser les débats récurrents sur la hiérarchie des savoirs entre savoirs théoriques et savoirs d’action, généraux ou pratiques, pour tracer de nouvelles perspectives d’action, en montrant comment apprentissages formels et informels se font écho et se complètent.

Le numérique indispensable pour passer à l’échelle

L’utilisation d’une solution digitale structure, facilite et institutionnalise la démarche et permet le passage à l’échelle. L’approche 70/20/10 née en 1995 aux USA confère 20% de la construction des compétences à l’informel et 70% à l’expérientiel Si elle a largement convaincu, force est de constater que son application est restée marginale, faute de solution numérique pour l’adresser correctement. Lorsqu’on observe les éditeurs qui mentionnent cette approche, on découvre une confusion entre l’informel et l’expérientiel, qu’on ne peut réduire à l’informel (la dimension social learning), comme le montre bien la démarche de l’AFEST.

Chez XPERTEAM,  nous travaillons depuis près de 5 ans à l’éclosion de modalités pédagogiques « terrain ». Nous avons développé des activités de «mission » et des possibilités d’«observation» qui sont adoptées à grande échelle par nombre de nos clients.  Nous avons échangé et mené des expériences avec de grandes organisations comme Coca Cola, Renault, Leroy Merlin, Bearing Point, Orange… sur la meilleure manière de faire advenir le « coaching terrain » à grande échelle.

Nous avons ainsi pu identifier les enjeux d’une solution digitale efficace, qui soit dédiée aux cycles d’apprentissages expérientiels, à la FEST ou à la VAE.  Il s’agit de faire émerger le manager, le collaborateur et le formateur accompagnant. Etre en mesure de satisfaire le besoin d’être accompagné, d’identifier et de faire vivre les compétences, d’amener une culture du « feedback » et du « feedforward » régulier (tellement attendue aujourd’hui !), et bien sûr de la réflexivité.  Il est aussi nécessaire d’activer l’autonomie dans la construction de cycles de croissance et de séniorité dans l’occupation de son poste.

En valorisant la construction du capital expérientiel de chaque collaborateur, nous favorisons un contrat gagnant-gagnant, plus en phase avec ce que peuvent apporter les nouvelles formes d’organisations plates.  C’est ainsi qu’on peut espérer faire la différence avec un véritable engagement des collaborateurs, conjuguant l’individuel et le collectif, assumant enfin cette transition de la carrière vers le parcours ou la trajectoire.

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