Fermer

Les stratégiesLe 70/20/10

Une pédagogie valorisant l’expérience et le questionnement : 10% de formel, 20% de tutoriel, 70% d’expérientiel

A quoi correspond les 70/20/10 ?

Le modèle 70/20/10 découpe en trois domaines distincts notre façon d’apprendre et de nous former. 70% de notre apprentissage se fait au travers de nos expériences et pratiques de tous les jours, 20% de notre apprentissage se fait au travers de nos interactions sociales et 10% de notre apprentissage provient d’un mécanisme d’apprentissage conscient, formel. On peut aussi voir ce modèle en deux parties, l’apprentissage formel et informel. Dans la formation formelle nous allons retrouver nos 10% d’apprentissage via des canaux traditionnels de formation et dans la formation informelle nous allons retrouver nos 20% et 70% qui prennent leurs sources dans des modèles de formation plus instantanés et désorganisés.

10% : La formation traditionnelle ou apprentissage formel

En entreprise, la formation est principalement traditionnelle. Elle part d’un besoin de l’entreprise de vouloir transmettre un savoir à ses collaborateurs… qui n’ont pas toujours l’envie d’apprendre, si celle-ci n’est pas accompagnée de sens ! La société Social Learning a d’ailleurs avancé que 80% des budgets de formation en entreprise sont consacres à des dispositifs d’apprentissage formel. Des chiffres et des investissements complètement paradoxaux : investir dans les dispositifs qui ne représentent que 10% des besoins d’apprentissage des collaborateurs. On pense ici aux formations présentielles et à la formation à distance, mais également aux modules e-learning, aux serious games, aux LMS, etc…

La faute n’est pas dans le fait qu’il n’y ait pas une prise de conscience de ces modes d’apprentissage mais vient surtout de deux choses. Tout d’abord, nous sommes « formatés » dès notre jeunesse à des méthodes de formation descendante (c’est-à-dire du maître à l’élève). Ensuite, il n’existait pas ou très peu de dispositifs pour accompagner les besoins d’apprentissage informels jusqu’à très récemment. C’est grâce au digital que les entreprises peuvent évoluer !

20% : L’apprentissage grâce aux interactions sociales

Nous apprenons tous les jours, en échangeant avec nos collègues, nos connaissances, nos référents, l’Homme est ainsi fait. Enfants nous apprenons et imitons nos parents, nos professeurs, nos idoles. Adultes nous apprenons de nos collègues, nos responsables, … En entreprise, on pense au Social Learning qui consiste à mettre en place des outils de partage de connaissances sur une plateforme entre apprenants dans une optique collaborative. De nombreuses entreprises ont mis en place un Réseau Social d’Entreprise ou encore une plateforme collaborative pour répondre à ce besoin et « organiser » ces interactions sociales. Démarches qui ne sont pas toujours efficaces car ces interactions ne sont pas intégrées aux process métiers de l’entreprise.

70% : L’apprentissage par la pratique et l’expérience

Nous apprenons majoritairement au travers de nos actions et expériences. HF Spitzer l’avait déjà bien compris en 1939 : au bout d’un mois, nous avons oublié plus de 80% du contenu des formations – traditionnelles – que nous avons suivi ! Par contre, si nous appliquons ces apprentissages dans notre vie de tous les jours, là nous aurons retenu quelque chose. En entreprise, par exemple, lorsqu’on déploie un nouveau logiciel, les collaborateurs/utilisateurs vont suivre des formations sur comment l’utiliser, y saisir des données, etc… mais ce n’est qu’une fois devant leur écran qu’ils vont réagir et essayer de se rappeler ce qu’ils ont éventuellement vu ou étudié en formation. L’assistant virtuel Shortcuts de Shortways, qui permet d’accompagner ce besoin des utilisateurs d’applications métier, assiste et forme de façon indirecte les collaborateurs lorsqu’ils travaillent : pour telle tâche il faudrait appliquer telle procédure, etc.

Conclusion

Difficile donc, pour une entreprise, de passer à côté de tous les besoins d’apprendre de ses collaborateurs. Il ne s’agit pas d’opposer ces trois modes d’apprentissage (formation traditionnelle, interactions sociales et apprentissage par la pratique et l’expérience) mais d’équilibrer les offres proposées pour répondre à chacun des modes d’acquisition de nouvelles compétences ou savoirs-faire de leurs collaborateurs. Le digital permet aujourd’hui de travailler, non plus seulement sur de la formation traditionnelle mais aussi d’apporter un environnement plus propice à l’informel.

 

ancrage-nano2

Cas pratiques

  • Auchan

    Portail de l’organisation apprenante. Les collaborateurs bénéficient d’un environnement de formation unifié, articulant à la fois la formation évènementielle orchestrée et la formation « on demand ».

    La personnalisation de l’environnement :

    • L’accueil est  profilé dynamiquement selon le métier, mais laisse ouvert l’exploration.
    • L’apprenant peut éditer son profil pour préciser ses préférences d’apprentissage, tant sur les thématiques que sur les formats (fiches pratiques, vidéo, conférences, e-learning, études de cas…).
    • Lorsqu’il identifie des ressources intéressantes, l’apprenant peut les mettre en favoris. Il peut évaluer les ressources, les commenter.

     

    | AUCHAN | Grande entreprise

    Les outils et services mis en œuvre :

  • Total

    Le portail « Click & Learn » est aujourd’hui l’application la plus déployée à l’international au sein du groupe.

    C’est une fenêtre unifiée sur la formation métier, la formation sur étagère, les Moocs du marché, les SPOCs internes. C’est autant un centre de ressources qu’un environnement de pilotage des compétences.

    Les chefs de programme formation peuvent très facilement créer des SPOCs. TOTAL est ainsi en mesure de dépasser rapidement les 20% de formation en ligne.

    | TOTAL | CAC40

Tous les succès

Les autres stratégies

Présentiel intensifié

Le présentiel est challengé par le digital. C’est aussi l’occasion de le renforcer.

 

Consulter

Evaluation formative et ancrage mémoriel ®

La fréquence des évaluations favorise l’apprentissage, la mémorisation durable  et les capacités métacognitives.

Consulter

Customer learning

Capter des prospects, renouveler et approfondir la relation client, cette nouvelle démarche commence à séduire les directions marketing et communication.

Consulter

Entreprise apprenante

Les nouveaux environnements de formation se doivent d’être très attractifs, tant sur le design et l’ergonomie, que sur la masse critique de réponses qu’ils apportent.

 

Consulter

Centre de ressources combiné aux Mooc, Cooc & Spoc

Mobiliser la force du collectif pour renforcer l’adhésion des apprenants à des parcours de formation, c’est l’objectif de ces formats populaires. Lorsqu’ils sont combinés à un portail « centre de ressources »,  on dispose d’un environnement agile et efficient.

 

 

Consulter

Mobilité

Se former en contexte de mobilité est une attente forte des apprenants.

Consulter

Classe inversée

Une des grandes ambitions du digital dans la formation, c’est de libérer du temps qualitatif avec le formateur, faciliter l’individualisation et le projet personnel.  C’est le principe de la classe inversée.

Consulter

Blended learning

Le digital a considérablement diversifié les leviers de formation. Le « blended learning » consiste à mixer ces différentes modalités.

Consulter

Individualisation

Le digital est aujourd’hui le meilleur moyen pour permettre une individualisation forte de la formation.

Consulter
Revenir en haut de la page