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Le blog

Décloisonner le modèle d’apprentissage 70:20:10 à l’aide du Digital Learning : la solution formation 100% gagnante !

Bonnes pratiques, le 17/12/2016

Le modèle 70:20:10 : qu’est-ce qui se cache derrière ces chiffres ?

C’est au milieu des années 90 que le modèle 70:20:10 trouve son origine, fruit du travail de recherche mené par Morgan McCall, Robert Eichinger et Michael Lombardo du ‘Centre for Creative Leardership’ en Caroline du Nord. Cette petite équipe de scientifiques cherchait alors à comprendre les mécanismes d’apprentissage des individus, la façon précise dont s’effectuent le développement des compétences et l’acquisition des connaissances.

Qu’en ont-ils conclu ?

  • 70% de notre apprentissage se fait de façon informelle, au travers de nos expériences et pratiques de tous les jours : « on the job ».
  • 20% de notre apprentissage se fait au travers de nos interactions sociales, par le biais d’échanges avec notre entourage, nos collègues, notre propre réseau…
  • 10% de notre apprentissage provient d’un mécanisme d’apprentissage conscient, structuré et formel, à travers un programme défini et encadré par un formateur, que ce soit en classe, en atelier ou encore via le e-learning.

En résumé, nos savoirs proviennent à 90% de l’apprentissage informel ! Autrement dit, nous acquérons la quasi-totalité de nos connaissances en dehors d’une salle de formation, l’apprenant fixant lui-même ses propres objectifs en toute autonomie.

Considérer le modèle 70:20:10 comme un cadre, et non une formule…

Force est de constater que ce modèle, cloisonné en 3 parties distinctes (chacune d’elle correspondant à un temps de formation), soulève un paradoxe évident pour les entreprises. En effet, les services formation consacrent l’essentiel de leur budget à la formation formelle qui ne représente en réalité que 10% des besoins d’apprentissage des collaborateurs (présentiel, classe virtuelle, module e-learning…).

D’autant plus paradoxal si l’on en croit les résultats d’une étude menée par H.F Spitzer avançant que 80% du contenu des formations traditionnelles est oublié au bout d’un mois, si nous n’appliquons pas ces apprentissages dans notre quotidien !

Il convient alors, pour les entreprises, de considérer le modèle 70:20:10 comme un cadre, et non comme une formule gravée dans le marbre.

Le véritable enjeu est bien de réfléchir à l’avenir de l’apprentissage au sein des organisations, à penser à de nouvelles méthodes de formation, à de nouveaux outils et à mobiliser les ressources directement en lien avec l’organisation ou avec le travail, correspondant plus aux besoins et attentes réels des collaborateurs.

L’entreprise doit pouvoir permettre à tout un chacun d’accéder à ce dont il a besoin au moment précis où il en a besoin : ce que Charles Jenning appelle « Learning at the point of need ».

Le Digital Learning pour décloisonner le modèle 70:20:10 et aboutir à un processus d’apprentissage réussi

Pour aboutir à un processus d’apprentissage réussi, l’entreprise doit donc proposer et multiplier les opportunités d’apprentissage qui sortent des modèles traditionnels et structurés, en intégrant dans le même temps formel et informel à l’environnement de travail, faisant ainsi voler en éclats les barrières des 3 types de formation.
A l’ère des nouvelles technologies, et notamment avec l’apparition du digital, les entreprises disposent désormais de vastes moyens pour créer des modes d’apprentissage mixtes propices à l’informel.

Il est nécessaire de bien exploiter tous ces moyens pour optimiser pleinement nos différents modes d’apprentissage, car si l’informel et le social jouent un rôle fondamental, le formel offre un cadre, une structure rassurante, et permet également d’aboutir au développement des compétences.

Certaines entreprises l’ont déjà bien compris et s’essayent à de nouvelles méthodes de formation innovantes en offrant à chacun de ses collaborateurs les ressources adéquates nécessaires le moment venu, créant ainsi une véritable organisation apprenante où chacun devient le propre acteur de son apprentissage.

Le rôle de la direction et du manager est primordial, car il permet de donner au collaborateur la possibilité de multiplier de nouvelles expériences, de diversifier ses actions et ses champs d’activités et d’accéder à différents outils collaboratifs, tels que les réseaux sociaux d’entreprise, les forums, les bases de connaissances, les guides de bonnes pratiques…
Cependant, la conception de nouvelles méthodes de formation peut s’avérer être une tâche complexe et relever d’un véritable défi pour les entreprises.

Grâce à une stratégie d’innovation ouverte et une offre modulaire et interopérable, la suite logicielle WBT Digital Learning, proposée par XPERTEAM, a été pensée pour permettre de couvrir les architectures pédagogiques 70:20:10, et constitue ainsi le dispositif idéal pour la mise en œuvre efficace de ce modèle.

La plateforme LMS WBT Manager est d’ailleurs devenue un outil incontournable pour améliorer les performances des collaborateurs : point d’entrée unique, elle permet à la fois de mettre en place des programmes de formations en ligne personnalisés en fonction des évaluations de compétences (WBT Quiz Manager), suivre la progression des apprenants, gérer et administrer les formations présentielles, mais elle permet également de multiplier les interactions sociales et de développer un sentiment d’appartenance en mettant à disposition des utilisateurs un centre de tutorat et la gestion des communautés de pratique, car nous devons garder à l’esprit que « Notre monde, c’est les autres » (Jérôme Bruner, psychologue de l’éducation).

Et me croiriez-vous si je vous disais qu’il existe une solution professionnelle innovante, répondant au nom de Learning Experience Manager, s’appuyant sur les dernières technologies pour gérer les parcours pédagogiques complets  70:20:10 intégrant des activités formelles, informelles et terrain ?

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